Cuando contratas a alguien, el salario bruto que figura en su contrato es solo una parte de lo que cuesta. A esa cantidad hay que sumar las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa, un porcentaje obligatorio que se ingresa cada mes y que puede elevar de forma notable el coste laboral total. Entender cómo se calculan estas cuotas es esencial para presupuestar contrataciones, fijar precios y mantener la tesorería bajo control.
Qué son las cotizaciones sociales
Las cotizaciones sociales son las aportaciones que empresa y trabajador realizan al sistema de la Seguridad Social para financiar prestaciones como la jubilación, la baja por enfermedad, el desempleo o la asistencia sanitaria. Se calculan aplicando unos tipos de cotización sobre la base de cotización, que normalmente coincide con la retribución total del trabajador (salario, pagas extra prorrateadas y la mayoría de complementos).
Hay dos grandes bloques de aportaciones:
- La cuota empresarial, que paga la empresa y representa el grueso del coste.
- La cuota del trabajador, que se descuenta de su nómina y que la empresa retiene e ingresa en su nombre.
La empresa es la responsable de ingresar ambas cuotas a la Tesorería General de la Seguridad Social. Para ver dónde encaja esto dentro del recibo de salarios, conviene revisar cómo funciona una nómina.
Contingencias comunes y profesionales
El concepto principal son las contingencias comunes, que cubren situaciones no derivadas del trabajo: enfermedad común, accidente no laboral, maternidad o jubilación. El tipo aplicable se reparte entre empresa y trabajador, soportando la empresa la mayor parte.
Las contingencias profesionales cubren los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Aquí la particularidad es que el tipo no es fijo: depende de la actividad de la empresa según una tarifa de primas, de modo que un puesto de oficina cotiza menos que uno de construcción. Esta aportación corre íntegramente a cargo de la empresa.
Desempleo, FOGASA y formación
Además de las contingencias, la empresa cotiza por otros conceptos que también forman parte de la cuota mensual:
- Desempleo: financia la prestación por paro. El tipo varía según el tipo de contrato (indefinido o temporal) y se reparte entre empresa y trabajador.
- FOGASA (Fondo de Garantía Salarial): garantiza salarios e indemnizaciones pendientes si la empresa es insolvente. Se paga solo por parte empresarial.
- Formación profesional: financia la formación continua de los trabajadores. Se reparte entre ambas partes.
- Mecanismo de equidad intergeneracional (MEI): aportación adicional sobre contingencias comunes, mayoritariamente a cargo de la empresa.
Bases mínima y máxima
Las cotizaciones no se calculan sobre cualquier cifra, sino dentro de unos límites. Cada grupo de cotización tiene una base mínima y existe una base máxima común. Las reglas básicas son:
- Si la retribución es inferior a la base mínima del grupo, se cotiza por esa base mínima.
- Si la retribución supera la base máxima, se cotiza solo hasta ese tope; el exceso no genera cotización adicional.
Esto explica que, en salarios altos, la cuota empresarial deje de crecer al alcanzar el tope, mientras que en salarios bajos la base mínima puede situar la cotización por encima de lo que sugeriría el bruto.
Cuota empresarial frente a cuota del trabajador
La diferencia práctica es clara: la cuota empresarial es un coste adicional para la empresa que no aparece en el bolsillo del empleado, mientras que la cuota del trabajador ya está incluida en su salario bruto y solo se le descuenta. La tabla siguiente resume quién soporta cada concepto.
| Concepto | A cargo de la empresa | A cargo del trabajador |
|---|---|---|
| Contingencias comunes | Sí (mayor parte) | Sí (parte menor) |
| Contingencias profesionales | Sí | No |
| Desempleo | Sí | Sí |
| FOGASA | Sí | No |
| Formación profesional | Sí | Sí |
| MEI | Sí (mayor parte) | Sí (parte menor) |
En conjunto, la suma de los tipos a cargo de la empresa supone un porcentaje considerable sobre la base de cotización, que se añade al salario bruto al calcular el coste de un trabajador.
Plazos de ingreso
Las cotizaciones se liquidan mensualmente a través del sistema de liquidación directa de la Seguridad Social. El ingreso debe realizarse, con carácter general, dentro del mes siguiente al periodo de devengo. El pago suele domiciliarse para evitar olvidos, ya que el retraso conlleva recargos e intereses de demora.
Conviene no confundir estas cuotas con las retenciones de IRPF, que se ingresan en la Agencia Tributaria mediante el Modelo 111 de retenciones de IRPF y siguen un calendario trimestral distinto.
Bonificaciones
El Estado fomenta determinadas contrataciones reduciendo la cuota empresarial. Estas bonificaciones y reducciones se aplican, por ejemplo, a colectivos con dificultades de inserción, a la contratación indefinida en ciertos casos o a zonas y sectores específicos. Tienen requisitos concretos y, a menudo, obligación de mantener el empleo durante un periodo mínimo. Puedes revisar las opciones disponibles en la guía sobre bonificaciones a la contratación.
Impacto en el coste laboral
El efecto sobre el presupuesto es directo: por cada euro de salario bruto, la empresa asume un sobrecoste en cotizaciones que se debe contemplar desde el inicio. A la hora de contabilizarlo, estas cuotas generan un pasivo frente a la Seguridad Social hasta su pago, tal como se explica en la guía sobre Seguridad Social y pasivos de nómina. Tenerlo presente evita sorpresas de tesorería y permite fijar tarifas que cubran el coste real de cada empleado.